績效與薪酬，想說愛你不容易！
人力資源經理稱績效與薪酬為“心中永遠的痛”！
如果我們要說績效考核是公司投資回報率最高的投資！薪酬激勵是公司員工成長發(fā)展的源動力，因為你考核什么，將得到什么！你激勵什么，員工就會朝哪個方向發(fā)展，它能讓讓企業(yè)做精、做強、做大，讓整個企業(yè)邁向卓越！問題就在于：
薪酬與激勵， 實踐中傳統(tǒng)薪酬存在下“崗級多、級差小、無級幅、不重疊、等級嚴、缺彈性”等種種弊端，已經越來越不適應企業(yè)戰(zhàn)略動態(tài)調整和組織機構扁平化的需要、更不利于職位輪換與員工職業(yè)生涯發(fā)展，這也成為在人力資本愈來愈來成為一種稀缺資源的今天，薪酬的激勵矛盾尤為明顯……企業(yè)薪酬激勵有效管理之路又在何方呢?

1、幫助管理者清醒的認識企業(yè)的薪酬體系定位，理解薪酬的概念和設計原則；
2、幫助管理者建立從企業(yè)戰(zhàn)略的角度來設計薪酬系統(tǒng)。
3、為管理者提供設計薪酬的步驟、設計出科學、合理、高效的薪酬系統(tǒng)。
4、促使管理者掌握企業(yè)任職資格評價分析模型、崗位評價、工作分析的應用和原理，掌握設計薪酬三大關鍵；
5、讓管理者掌握正激勵的方式，心激勵模型，提高人力資源效能和價值。

第一講  一變應變——薪酬管理哲學
1、這個世界上唯有變化是不變的,考核與薪酬永遠變化的主題!
2、薪酬的基本定義和內容
1）考核與薪酬
2）薪酬本質
3）薪酬體系的主要內容
案例分析：薪酬調整案例分析
3、薪酬的重要地位
1）薪資因素對員工的影響
2）薪酬變化動態(tài)體系
3）薪酬管理的變化新趨勢
4、戰(zhàn)略性薪酬體系的定位設計思路
1）薪酬哲學－以什么樣的態(tài)度、原則去進行價值分配；
2）為技能、能力付薪
3）為職位付薪
4）為市場付薪
5）為業(yè)績付薪

第二講   兩個滿意 —— 崗位評價與薪酬調查
1、薪酬管理博弈區(qū)間
1）老板的底線
2）員工的底線
2、薪酬博弈模型
3、崗位分析：薪酬設計的前提 
1）崗位分析的基本理論 
2）崗位分析的方法和步驟 
3） 崗位說明書應用和價值 
4、崗位評價：薪酬設計的根基 
1）崗位評估的概念與作用 
2）崗位評估的實用方法 
3）崗位評估的準備階段 
4）崗位價值評估流程
案例：某公司職位評估分析體系及薪酬體系
討論：工作崗位要素評價法與海氏三要素職位評估法對比分析
5）崗位評估的實施及結果處理階段 
5、薪酬水平調查：薪酬對外公平的保障
1）職位分析
2）薪酬市場調查程序
3）薪酬水平調查分析
4）薪酬調查數(shù)據(jù)處理
6、崗位價值評估與薪酬調查結果應用
1）進行崗位價值評估的操作程序
2）崗位薪酬等級區(qū)間的確定
7、工資協(xié)商中的集體談判

第三講   三個核心——薪酬核心設計技術
1、薪酬設計技術
1）個人價值（人力資本）
2）崗位價值（崗位職責）
3）貢獻價值（績效管理）
4）三大價值的關系
5）價值分配與薪酬設計
2、人力成本分析
1）人力資源效率與價值
2）人力成本的內涵與比例
3）人力成本分析方法
4）薪酬總額的預算分析
3、薪酬設計流程
1）薪酬策略
2）薪酬分析與調查
3）工資結構類型
4）薪酬等級設計
5）薪酬調整設計
6）薪酬體系的實施建議
4、薪酬設計模型
1）薪酬體系搭建的五個流程
2）常見的三種薪酬策略的比較分析
案例：薪酬管理現(xiàn)狀分析及對策建議
5、福利設計技巧
1）福利是一種補充報酬
2）福利的類型
3）如何有效發(fā)揮福利的作用。

第四講   四個原則—薪酬福利激勵設計 
1、薪酬設計原則
1）對內公平_崗位評價
2）對外公平_薪酬調查
3）對員工激勵_薪資結構
4）對成本節(jié)約_成本分析
2、薪酬功能的認知
1）工資解析-保障吃得飽
2）獎金解析-保障干得好
3）股票分紅-保障干的久
4）福利解析-保障干的穩(wěn)
3、激勵原則
1）物質和精神激勵
2）及時性原則
3）同一性原則
4）預告性原則
5）開發(fā)性原則
4、吸引力法則
1）動之以情
2）曉之以理
3）激之以義
4）誘之以利
5、影響力塑造
1）耳濡目染
2）心領神會
3）身體力行
4）言傳身教
6、“四心”激勵模型
1）崇敬之心
2）感動之心
3）積極之心
4）升華之心
案例：員工的滿意感是什么？